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领先的薪酬竞争力至关重要，不同企业的领袖，曾经都对薪酬竞争力提出了不同的见解。

任正非先生在今年的一次讲话中说到：“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给够了，不是人才也变成了人才。”

这是非常经典的话，钱给够了什么意思，就是钱给得相对于同行业来说够高了，据说华为的人均收入水平已经达到60多万。

史玉柱先生也曾讲过：“根据我过去总结的经验，给员工高工资的时候，实际上是成本最低、公司的利润率是最高的时候。如果用高工资，在你和他的这种关系上面，你是主动的，如果你比前面两个竞争对手，工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的，你的成本是最低的。”

我认为，这两位企业领袖级的人物，阐述了薪酬竞争力对于企业发展的重要影响。我做薪酬绩效研究近10年，一直建议，我们的企业在做薪酬设计的时候给予员工高薪，在不同的场合我都是这样支持的。

我个人认为，企业薪酬竞争力提升的秘籍很重要的一点就是减员。当你这个组织里面，冗员太多的时候，你是涨不上薪酬的。只有减员了，才能剩出钱加到其他员工身上。

根据2015年发布的数据，我国劳动生产率不及世界平均水平的40%，如果跟美国比较就更低了。如果我们的人效这么差，劳动生产率这么低，我们就没有理由挣更高的工资。

就在前天，我有一个做高级餐吧生意的朋友来咨询，他们的用工对形象要求很高，都是空姐级的标准，然而1个月的离职率达到10%，相对于同行业来说算低的。他们给出的工资是三四千，觉得在当地还是有竞争力的。

经过我给他分析，这个工资绝对不高，而且1个月离职10%，一年下来肯定超出去了，企业的营效一定低。

这家企业最大的问题是把人员稳定下来，稳定下来的前提是涨工资，涨工资的前提一定是提高人效。现在如果一个人销售10万，那么就该让他达到销售20万的目标，工资可以翻一倍。

你想一个有空姐级条件的人，一个月三四千，她不可能满意。如果现在让她加薪，现在也加不上去，只有提高人均效益，提高贡献，才可能加薪。

那么，人均效益的指标有哪些？我给大家提供经典人效指标结构，包括人均收入增长、人均产值增长、投入产出比下降。

一、经典人效指标结构

第一，我们要确保每年人均收入增长。虽然现在工资好像不低了，公司负担不起了，但对不起，我们的人均收入原则上应该增长；

第二，人均的产值要增长，也就是人均的贡献要增长；

第三，投入产出比下降，也就是在我们的收入中，工资的比例要下降。

刚才苏老师说了“345薪酬原则”，就是4人薪酬，给3人干，出5人的业绩。我这个比他更狠，当然也不是我说的，一个著名的管理大师提出来的，一个人，拿两个人的工资，干三个人的活，创造四个人的价值。有人说，这个做法不能实现，那就对了，这要当成我们的目标去完成。

但是，我告诉大家，有一个上市公司经营的还不错，老板有创新的意识，引入了国内的多层经营合伙人的分配机制。对他的这个800人的公司，进行组织机制调整和薪酬激励制度的再设计，最后变成500人。

注意，它不是国企而是民企，在这样的企业中还富余300人，我认为它是所有企业中的标杆，你们都可能存在冗员的问题。其实，你们不用不信，人均人效低就是冗员多。所以，你们想增加人效，就要在这三个基础上做工作，减员、增效、加薪。

如果说一个企业要想减员，只用考核工具的话，这样太慢，对组织结构的改变没有多大作用，还可能淘汰一些不该淘汰的人。在我们国内一家晚宴公司，以前也在进行过减员，但一直效果不好。后来换了个总经理，一上任就纵向减员，从上到下都减30%，减不了的就让位，这都是很粗暴的方法。

二、人效提升六字诀

◆如何减员？

第一，组织结构优化。比如，凡是亏损的、勉强盈利的部门都应该减员，除非是战略性亏损。很多公司在遇到经营苦难的时候，第一步就是裁员，一旦裁员立刻就不会盈亏。还有一种就是组织结构上的微调，可以节省大量的薪资空间。

我们的组织结构在发展过程中，从原来很宽到现在越来越专业和精细，这是发展趋势。发展到一定阶段的时候，实际上是它又会复原，应该再往回发展，有一些业务应该合并。有很多的部门在做的工作就根本没有用，大家就是为了工作而工作，跟公司的发展发现没有关系。

第二，流程优化。流程是工作中的各个环节、各个岗位，你们回想下在公司初创的时候，产品到客户那里需要多少个流程，花费多少时间，现在又是多少。华为要求，加一个流程必须关闭两个流程，如果增加的这个流程未来会降低受益效果，谁就负责任，这个是要签字的。

华为每年要花5000万-1亿的资金，去请国外的咨询公司在做流程设计，仍然认为他们的流程存在着冗长的问题。我想请问在场的各位，你们所在企业存在的流程问题是不是更严重。

第三，岗位优化。一定要在公司内部保持好业务或技术性岗位与职能型岗位的比例，要研究下近几年公司的这个比例是否已经关系失衡。岗位发展的方向，第一步是控制好人员比例，逐渐压缩职能岗位的比例。

压缩的方法除了直接删除，还有就是和业务岗位合并。比如，销售部会有销售助理，这属于职能岗位，可以直接取消这个岗位把他变为销售人员。

在华为认为技术类、业务类是创造价值的，职能类不能创造价值。举一个央企的案例，当企业是400人的时候，人力资源部是4个人，这是恰当的配置比例。后来发展到1000人，人力资源部仍然是4个人。

第四，人员优化。公司一定要有计划的裁人，有目的的裁人。华为在世界上的通信行业已经排第一，而且通信行业的增长已经放慢了，必须进行人员优化。他们每年都进行绩效考核，优化的就是打分为B类的人。

A是好的，B是良的，C是合格的，D是差的。但是，若干年后还是B，尤其是在目前业务发展已经到顶的状况下，N年是B的人浮现出来。任正非给他们一个定义叫“精神离职”，没有奋斗精神了，一次A都没取得，又滑不到C，这类人会被派到艰苦的外地。

人员优化一定要有原则，有些公司到年底不加薪，甚至于这个月业绩不好就减薪，是错误的。这样优化很有可能把好的人优化出去了，你还不如直接把那些次的裁掉，剩下的钱加给好的。

◆如何增效？

既要减员还要增效，我们都是围绕着提升薪酬竞争力来做准备。每个部门都应该增效，不仅仅是技术、业务部门，也包括职能部门。每个部门都可以拿出可衡量的人效，有人说人力资源部的人效就是培训了多少课时，这样的人效是可取的，但不是最好的人效。

我这里所说的人效是指与业绩相关的可衡量的指标，每年衡量的人效都必须提升。就像我上面指出的，400人的企业配4个人力资源，1000人的企业还是配备4个人力资源，这就是人效的提升，必须要用表现非常明确的指标。

我们提高人效还有一些具体的方法，使用多种的用工模式，比如实习生。实习生是一种极其低的用工方式，我去杭州西湖的一家五星级酒店开会的时候，发现从门口开始到酒店内的服务人员全部是实习生。然后我就问他们的实习生比例，他们说这个酒店的特点就是正式员工很少，其他绝大部分都是实习生，他们在人效上的布置提升到极致了。

计件工资可以增加人效，改变用工关系。在山东淄博有一家生产皮革的企业，1000多人的生产车间，业绩好收入高，业绩不好收入低，没有人求你干活。

综合工时、不定时工时也能提高人效，在此就不细说了，一定是通过改变用工方式，尽量减少我们的实际用工。

有一本书叫做《指数型组织》大家可以去阅读下，指数型组织的发展就是我们的产值非常高，用人非常少，而且按指数型发展，如果一个公司有很多的人，估计就很难按照指数型发展。

当你变换思想的时候，我们的用工模式完全能够改变。这里有一个经典的案例——7-Eleven，你们应该都在这个便利店买过东西。我家门口就有一家便利店，但我没有时间去买东西，挨着它紧紧的，开了有一家比它面积大两到三倍的7-Eleven。

我就想，这附近得有多大的客流量开这么大便利店，能行吗？这个店一开，我告诉你，客流忽的一下不知道从哪来的，都在排队买东西。

2016财年7-Eleven零售总额为2473亿元人民币，这家公司总部才8064人，它所贡献的人均效益值达到116万，可以比肩阿里巴巴。那么这家公司实现这样的利润，它在日本有1.8万家便利店，它有171个工厂，150个物流配送中心，整个系统有40万人都不是它的员工。

这是一个很好的案例，是我们很多的企业可以借鉴的地方，但恰恰我们国内很多企业走的是相反的方向。比如我们要开个专卖店，所有的东西都必须是自己的，必须要有直营店，我感觉比较危险，经济形势总这么好吗？一旦波动，就可能关门。

◆如何加薪？

加薪的原则是要由工资推导出任务，做薪酬的都有苦恼，就是每年很多人要求加薪，不加薪就辞职了。我们一直都扮演着保守的角色，这样员工也不开心，我们未来的趋势是每到年底就主动给员工加薪。

我给河北的一个教育集团的事业部做过激励方案，给他们的高管工资每年增长20%，业绩目标都有相应的增长，第一年企业就从亏损变成盈利。

那么具体怎么操作呢？

第一，要求每个组织人效至少增长10%，甚至是20%，这样才有加薪的空间；

第二，每年编制的人员减少10%，把人效低的都裁掉；

第三，对现有人员至少增加10%的工资，由剩下人效高的来享用；

第四，再对组织增加10%的编制；

第五，再用更高的人效指标来衡量，这样你的任务目标就推导出来了。

在华为，有一种定业务目标的方法。以前我统计过，华为近20年企业的复合增长率不一样，居然达到40%。后来我看到华为的考核制度的时候，我发现他们目标时候的方法时，正常目标是增长20%，挑战目标是增长40%，如果跟去年持平，那么年度考核直接就是C。

企业如果真的想发挥薪酬竞争力的作用，显然减员、增效、加薪这三个步骤能实现这一目标，我的分享就到此结束，谢谢大家！

2019年央企上市公司董事长薪酬曝光 平均年薪80万

工资支付暂行规定全文

　以下是我给大家整理关于工资支付暂行规定的全文内容，快来随我一起阅读了解吧。

　工资支付暂行规定

　劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知

　劳部发[1994]489号

　各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局)、国务院有关部委、直属机构劳动人事司、解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团： ?

　为配合《劳动法》的贯彻实施，充分保障劳动者通过劳动获得劳动报酬的合法权益，规范用人单位的工资支付行为，特制定《工资支付暂行规定》现印发给你们，请结合实际情况贯彻执行。

　一九九四年十二月六日

　工资支付暂行规定

　第一条 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。

　第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。?

　国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关于的劳动者，依照本规定执行。

　第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定。

　第四条 工资支付主要包括;工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式，工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

　第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

　第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。?

　用人单位可委托银行代发工资。?

　用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

　第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

　第八条 对完成一次性临时劳动或某项工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

　第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

　第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资，社会活动包括：依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;

　任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。

　第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

　第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　第十三条 用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

　(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的.劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;?

　(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或 小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

　第十四条 用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资，在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

　第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

　(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;

　(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

　(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

　(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　第十七条 用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

　第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。 用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济 补偿，并可责令其支付赔偿金：

　(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资;

　(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;?

　(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

　第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　第二十条 本规定自一九九五年一月一日起执行。

　解读：《工资支付暂行规定》望成为工资收入分配制度的破冰之作

　据每日经济新闻报道，作为旨在缩小收入分配差距的重要改革内容，人社部将在2015年谨慎稳重推进工资收入分配制度改革。而人社部率先推进的《工资支付条例》，将替代由原劳动和社会保障部制定的《工资支付暂行规定》，并有望成为下一步工资收入分配改革的破冰之作。

　在日前召开的全国人社工作会议上，人社部部长尹蔚民表示，2015年人社部将逐步理顺收入分配关系，做好国有企业负责人薪酬制度改革实施工作，进一步健全企业工资决定和正常增长机制。

　据一位参与工资收入分配制度改革的专家表示，工资收入分配改革涉及企业、机关事业单位等诸多部门，改革主体和内容庞大而繁多。央企高管薪酬改革方案目前已经尘埃落定，接下来人社部将重点推进劳动密集型中小企业员工工资正常增长机制建设和机关事业单位的工资分配制度改革。

　据悉，《工资支付条例》仅重点解决工资支付问题，将在之后出台的《工资集体协商条例》则将真正推动各地建立起企业职工工资正常增长机制。

近日，备受关注的央企高管薪酬制度改革有了重大进展。

　8月18日，************、中央全面深化改革领导小组组长******主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议。

　会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》等，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。

　******在讲话中指出，改革开放以来，央企负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

　近日，《中国经济周刊》、中国经济研究院联合Wind资讯推出央企上市公司董事长薪酬排行榜。央企上市公司包括央企控股、参股的上市公司，数据来自相关公司年报。

64%的董事长公布年薪，平均年薪80多万元

　统计显示，公布年报的央企上市公司中，有259位董事长。其中，公布年薪的有167位，占比64.48%，有84位董事长的年薪显示为零。

　从上市公司拿年薪的83位董事长中，最高的是新华保险董事长康典(598.09万元)，年薪最低的是成飞集成 原董事长程福波(0.83万元)。

　有92位央企上市公司的董事长未公布年薪。如中国石化董事长傅成玉，该公司净利润为671.79亿元;招商银行 董事长傅育宁，该公司净利润为517.43亿元。

　从上市公司拿年薪的83位董事长中，年薪总金额为7024.44万元，平均年薪为84.63万元。其中，年薪过百万的有19位，占比为23%;年薪超过平均值的董事长有25位，占比为30.12%，多数董事长未达到平均值。

五大行董事长薪酬均超百万

　央企上市公司董事长薪酬排行榜榜单显示，在已经披露的董事长年薪中，居于榜首的是新华保险董事长康典，年薪为598.09万元。

　不仅是保险业，银行、证券、房地产业央企高管的薪水也位居榜单前列。榜单显示，年薪排在前10位的董事长中，有8位与这4个行业有关。

　工、农、中、建、交五大国有商业银行董事长的年薪均超百万。其中，工商银行董事长姜建清，199.56万元;交通银行董事长牛锡明，179.22万元;中国银行董事长田国立，135.82万元;农业银行董事长蒋超良，113.36万元;建设银行董事长王洪章，112.9万元。

　央企上市公司年报显示，存在部分企业亏损，但高管照拿高薪的情况。

　年报显示，招商轮船去年亏损21.84亿元，而其副董事长黄少杰的年薪为124万元(其董事长李建红年薪为零);酒鬼酒亏损3668万元，其董事长赵公微的年薪为91.24万元。

　 中国人民大学 金融信息中心主任杨健告诉《中国经济周刊》，很多上市公司的制度设计存在缺陷：高管基本薪酬与业绩无关，因此存在高管人员获得高额个人收益，而企业却一直经营亏损的现象。某种程度上，这意味着公司治理结构的失效。

　一位业内人士向《中国经济周刊》表示：高管薪酬与企业业绩相脱离，就等于把高管的价值取向和利益追求与投资者隔离开来，对广大投资者而言，这是一种极大的不公。

　除了亏损企业高管拿高薪外，记者注意到，业绩相近的上市公司高管的薪酬差距也比较大。比如，长城开发的净利润是2.30亿元，董事长谭文鋕的年薪是365.63万元;宝信软件的净利润为2.90亿元，董事长王力的年薪为93.90万元。两家企业业绩相近，而两位董事长的年薪却相差270多万元。

　杨健认为：央企上市公司高管整体薪酬水平合理与否，一是要看基本薪酬是否存在行业巨大的差异，二是绩效激励是否存在?旱涝保收?。?央企上市公司业绩往往与国家政策、经济周期、行业景气度、垄断地位等一系列因素有关，高管绩效应当与同行业进行比较;此外，绝对业绩与企业资产规模大小有关，资产规模大，利润额自然高一些，但净资产回报率并不一定很高。?杨健说，?只有当一家央企上市公司财务指标的基比、同比、环比大幅度上升，只有其效益高于同行业的平均基准，高管才有资格得到绩效工资，否则就不该拿!?

36%的董事长未公布薪酬

　统计显示，公布年报的央企上市公司中，有92位董事长未公布从上市公司领取年薪情况，占比为36%。这显然不符合证监会关于上市公司高管薪酬须明示的规定。

　国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利告诉《中国经济周刊》，一些央企上市公司高管没公布薪酬，是因为他们不在上市公司拿工资，他们的薪酬要根据与国资委签订的业绩考核办法执行，在国资委进行考核后从集团公司拿工资。?判断高管是否从上市公司拿工资，就看他是否是国资委任免的央企负责人。?国资委只要管人，就管钱。?许保利说。

　某央企总裁办主任告诉《中国经济周刊》，?基本是在每年的3、4月份，国资委企业分配局就会到各个央企组织考核。根据业绩和重点工作完成情况进行打分。根据打分计算出来多少就是多少，之后上报国资委批准核发。?

　许保利向《中国经济周刊》表示：?国资委监管下央企高管的个人工资具体是多少，国资委从来没有公布过，是商业秘密。?

　按照许保利的说法，如中国远洋董事长马泽华、中国石化董事长傅成玉等，都需要经过国资委考核后到集团公司领工资，所以，他们的薪酬在年报中未予公布。

　但记者梳理央企上市公司董事长薪酬公布情况发现，同为国资委直管的央企高管，傅成玉等未公布薪酬情况，而中国石油[0.38% 资金 研报]董事长周吉平(年薪121.2万元)、中国铝业董事长熊维平(年薪77.03万元)等的年薪却已公开。

　中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南向《中国经济周刊》介绍，由国务院国资委直接监管的央企工资，由国资委考核发放;其下属的二、三级机构是上市公司的，其高管由上市公司董事会定薪酬，但其中由母公司(集团公司)派出高管的薪酬应由母公司(集团公司)监管，上市公司全部高管薪酬均由年报予以披露;其下属的二、三级机构未上市的独资、控股公司，应由母公司(集团公司)核定高管的薪酬;目前这方面做得不到位。金融央企高管薪酬，由财政部考核决定，银监会、证监会、保监会参与监管;但实际执行中也存在不少问题。

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